Parmi les travaux sur les RPS issus de la psychologie du travail, on retrouve deux modèles complémentaires qui continue d'influencer la prévention et les interventions sur les RPS en entreprise.
Le premier modèle est celui de R.Karasek et T.Theorell (1990) ; il s'agit d'un abscisse sur l'exigence du poste et d'une ordonnée sur la l’attitude décisionnelle de l'employé, cela génère quartes situation de « job strain » ; de tension professionnelle. Parmi ces quartes cas de figure ; il y a celle de l'expression des RPS et du Burn-Out tandis qu'à l'opposé se trouve celle de l'épanouissement professionnel.
Le second modèle est celui de J. Siegrist (1996) basé sur un système d'équilibre entre les effort et les récompenses. Dans les grandes lignes, en l'absence de récompense (reconnaissance, valorisation, promotion, …) l'effort (temps de travail, missions, missions hors fiche de postes, ...) investit par le salarié va s’essouffler et être perçu comme de plus en plus coûteux.
L'association de ces deux modèles permettent ainsi de définir différents axes de travails et d'actions pour prévenir et intervenir sur les facteurs de RPS.